Irtisanominen henkilökohtaisista syistä: Lakimiehen näkökulma asiallisiin ja painaviin perusteisiin
Irtisanominen on yksi työnantajan merkittävimmistä päätöksistä, sillä se koskee suoraan työntekijän toimeentuloa ja oikeuksia. Lain mukaan työntekijän irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla edellyttää asiallisia ja painavia syitä, jotka työnantajan on kyettävä perustelemaan objektiivisesti ja konkreettisesti. Pelkästään asiallinen syy ei riitä irtisanomiseen, vaan syyn on oltava sekä asiallinen että painava.
Irtisanominen on yksi työnantajan merkittävimmistä päätöksistä, sillä se koskee suoraan työntekijän toimeentuloa ja oikeuksia. Lain mukaan työntekijän irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla edellyttää asiallisia ja painavia syitä, jotka työnantajan on kyettävä perustelemaan objektiivisesti ja konkreettisesti. Pelkästään asiallinen syy ei riitä irtisanomiseen, vaan syyn on oltava sekä asiallinen että painava.
Työsopimuslaki määrittää ne perusteet, joita ei ainakaan voida pitää asiallisina ja painavina perusteina. Näitä ovat esimerkiksi työntekijän sairaus tai vamma, osallistuminen laillisiin työtaistelutoimenpiteisiin ja työntekijän uskonnolliset tai poliittiset mielipiteet. Mutta mitä sitten tarkoitetaan asiallisilla ja painavilla perusteilla? Entä missä kulkee raja laillisen ja laittoman irtisanomisen välillä?
Painavien perusteiden arviointi perustuu siihen, onko työntekijä vakavalla tavalla rikkonut työsuhteeseen liittyviä velvollisuuksiaan tai laiminlyönyt niitä. Erityiset työsuhteen päättämistilanteet voivat liittyä esimerkiksi työvelvoitteiden laiminlyönteihin, poissaoloihin, alkoholin tai muiden päihteiden väärinkäyttöön, epärehellisyyteen, sopimattomaan käytökseen, yhteistyökyvyttömyyteen tai luottamuspulaan. Seuraavaksi käydään läpi sitä, milloin työntekijän toiminta voi täyttää irtisanomisen perusteena olevan asiallisen ja painavan syyn – ja milloin ei.
Yleisesti irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kiinnitettävä huomiota rikkeen laatuun ja vakavuuteen. Vakavuuden arvioinnissa merkitystä on esimerkiksi toiminnan toistuvuudella, kyseisen alan ja työn erityispiirteillä, toiminnan vaikutuksilla työnantajalle sekä teon mahdollisella rikosoikeudellisella rangaistavuudella. Merkitystä on myös työntekijän asemalla. Mitä korkeammassa ja vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa irtisanomiseen.
Mikäli työnantaja kokee työntekijän työsuorituksen puutteelliseksi tai kokee työntekijän laiminlyövän työvelvoitteitaan, eikä työntekijä toistuvista huomautuksista huolimatta kykene hoitamaan tehtäviään odotetulla tavalla, voi tämä muodostaa irtisanomisperusteen. Kyseessä voi olla esimerkiksi jatkuva huolimattomuus, työtehtävien toistuva laiminlyönti tai työtuloksen jääminen merkittävästi tavoitteista. Merkitystä on annettava sille, onko kyseessä tahaton vai tahallinen toiminta. Mikäli puutteellinen toiminta on tahatonta, käy huolimattomuus irtisanomisperusteena lähinnä silloin, kun toiminta on toistuvaa tai törkeää. Mikäli puutteet työsuorituksessa johtuvat siitä, ettei työntekijällä ole tarvittavaa osaamista, on työnantajan velvollisuus ensisijaisesti ohjeistaa ja valvoa työsuoritusta.
Vaikka työsuorituksen puutteet tai laiminlyönnit johtuisivat tahallisesta toiminnasta, ei oikeutta työsuhteen irtisanomiselle välttämättä ole. Irtisanomisoikeus edellyttää sitä, että työntekijä on tiennyt menettelynsä olevan työnantajan asettamien velvoitteiden vastaista. Tämä tarkoittaa yleensä sitä, että työntekijälle on annettava varoitus ja siten mahdollisuus korjata menettelynsä. Irtisanomiseen oikeuttaneina laiminlyönteinä on pidetty esimerkiksi työnantajan työtehtäviin tarkoitetun puhelimen käyttöä yksityisasioiden hoitamiseen. Oikeuskäytännön perusteella hyväksyttävät perusteet irtisanomiselle liittyvät usein tilanteisiin, joissa työntekijän toiminta on ollut toistuvaa ja vakavaa, kuten jatkuvat luvattomat poissaolot tai epäasiallinen käytös asiakkaita kohtaan. Sen sijaan esimerkiksi yksittäinen laiminlyönti, johon työnantaja ei ollut puuttunut varoituksella, ei oikeuttanut irtisanomiseen.
Vaikka irtisanomisperuste ei aina täyttyisi yhdellä perusteella, voi joku toinen peruste yksinään tai yhdessä oikeuttaa työntekijän irtisanomisen. Esimerkiksi alkoholin väärinkäyttöön liittyvissä tilanteissa työsuhteen irtisanomisen taustalla voi olla muita työhön liittyviä rikkeitä, kuten sopimatonta käytöstä tai luvattomia poissaoloja. Pelkästään kännissä tai krapulassa töissä esiintyminen ei lähtökohtaisesti oikeuta suoraan irtisanomaan työsopimusta, mikäli toiminnasta ei ole aiheutunut vaaraa. Sen sijaan irtisanominen voi olla oikeutettua silloin, kun kyse on toistuvasta toiminnasta, joka on jatkunut varoituksista huolimatta.
Kaikkiin irtisanomisiin liittyy siis tapauskohtainen harkinta, jossa olennaisessa asemassa on niin teon moitittavuus, työntekijän asema ja työntekijän suhtautuminen toimintaansa kuin työolosuhteet ja työn luonne. Mitä pidempään työntekijä on ollut samalla alalla tai saman työntekijän palveluksessa, sitä todennäköisemmin hänen on ymmärrettävä tekonsa moitittavuus. Sama koskee tilanteita, joissa työntekijälle on jo annettu huomautuksella tai varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä.
Artikkelin on kirjoittanut Lakiasiaintoimisto Lehtosen työoikeuteen perehtynyt lakimies. Voit lukea aiheesta ja toiminnastamme lisää nettisivuiltamme. Mikäli tarvitset apua työsuhteeseen liittyvissä riidoissa, Lakiasiaintoimisto Lehtonen tarjoaa asiantuntevaa apua. Ota rohkeasti yhteyttä, jos tarvitset apua tilanteen selvittämisessä ja oikeuksiesi turvaamisessa. Lähes kaikki hoitamamme asiat saadaan selvitettyä ensimmäisen maksuttoman neuvonnan aikana. Muissa tilanteissa kerromme vaihtoehdot asian jatkoselvittämistä varten. Usein hyvät ohjeet auttavat eteenpäin, jolloin yleensä pitkä ja kallis oikeusprosessi voidaan välttää.